Система оценки по KPI в общих чертах

Система оценки по KPI в общих чертах

Система оценки эффективности работы (отдельного сотрудника, департамента, филиала или всей компании) на базе ключевых показателей (KPI) – один из наиболее эффективных инструментов кадрового менеджмента. Аргументов в пользу данного утверждения 3.

Это наиболее простой способ для менеджера четко определиться с эффективностью работы каждого из его подопечных в разрезе его (сотрудника) полезности для компании в целом.

Посредством данной программы проще всего выявить "недовольных" – работников, которые лояльностью отношения к работодателю не отличаются, а также сориентироваться с причинами растущей текучести.

На базе полученных за отчетный период данных (результатов KPI по списку работников) администратор может сделать выводы о правильности распределения функций.

Так что же такое эти KPI (ключевые показатели эффективности) и как их устанавливать? Разобраться с самим понятием проще на примере. Взять, для пущей наглядности, тот же цветочный киоск, в котором занят всего 1 работник – продавец. Для него ключевыми показателями могут быть:

Полученная выручка.

Количество новых клиентов.

Количество новых постоянных клиентов.

А оценка KPI его будет выполняться с учетом важности каждого из приведенных пунктов, выраженной в коэффициентах. Зависит корректировочный параметр (коэффициент) от головных целей нанимателя, от которых ключевые показатели в принципе должны отталкиваться. Если предприниматель намерен вырастить из киоска торговый центр в ближайшие 3 года, основная доля важности останется на первом KPI (выручка). При желании параллельно открыть новое смежное направление (упаковка, например, или доставка), акцент надо сделать на втором и третьем показателях.

Что получит сотрудник за высокие результаты по KPI? На их базе будет рассчитан его бонус. Причем получатель должен четко ориентироваться в самой формуле расчета премии. А что программа сулит нанимателю? Во-первых, сама по себе система оценки по ключевым показателям будет мотивом – получить выше бонус. Во-вторых, представив производительность и полезность своего работника в цифрах, предприниматель сможет принимать меры для наращивания его (сотрудника) результатов.

Это, конечно, простейший пример мотивации персонала и оптимизации инструментария кадрового менеджмента с применением показателей KPI. На практике, в крупном или среднем предприятии все куда сложнее. Но это – скорее проблема практики грамотной реализации новой программы, чем аргумент против нее.


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru