Активный Фронт 2.0 – устраиваем людей Приветствую, Друзья и Коллеги! Собственно, настало время более подробно рассказать о моей Программе “Активный Фронт 2.0??. Какие ценности она в себе несет, как появилась и как приобрела версию 2.0? Как вы уже знаете, я довольно давно провожу корпоративные тренинги менеджеров по продажам.

Активный Фронт 2.0 – устраиваем людей

Приветствую, Друзья и Коллеги!

Собственно, настало время более подробно рассказать о моей Программе “Активный Фронт 2.0??. Какие ценности она в себе несет, как появилась и как приобрела версию 2.0?

Как вы уже знаете, я довольно давно провожу корпоративные тренинги менеджеров по продажам. Разумеется материала все больше, равно как и опыта, соответственно начинка тренингов становится все более и более результативной, однако в какой-то момент я задумался над тем, как можно, еще больше, увеличить эффективность обучения? И тут встал вопрос об осознанности каждого сотрудника... Уверен, мы все с вами понимаем, что работа с группой и индивидуальная работа тет-а-тет сильно отличается по своим результатам. Более того, каждый из нас имеет свои личные мотивы для ежедневного “посещения” офиса

Для того, чтобы понять истинную мотивацию человека, я разработал специальную анкету (некоторые из моих читателей ее заполняли). Много о ней говорить не буду, скажу одно – в ней нет “правильных” и “неправильных” ответов, в ней есть ваша карта мира, то есть буквально то, как вы воспринимаете происходящий вокруг вас контекст. Что это нам с вами дает? Я понимаю вашу первичную или если хотите истинную мотивацию, а вы понимаете зачем каждый день встаете по утрам. В таком случае мое общение обучение с любым человеком становится куда эффективнее.

Так вот, схема работы Программы “Активный Фронт”, ранее, состояла из двух этапов:

1. Аудит персонала – буквально, интервью с обратной связью.

2. Обучение персонала – групповые и индивидуальные тренинги.

Однако, отработав в течении полугода с Группой Компаний “Уфанефтепродукт”, стало очевидным, что кроме этого есть еще несколько этапов в подготовке активного менеджера по продажам. На сегодня программа обновлена и выглядит так:

1. Рекрутинг – как показал опыт, люди в команде либо “самое сильное звено”, либо “самое слабое”. Один из сайтов, который все время ведет статистику и что-то подсчитывает, утверждает, что людей, которым сегодня около 30, примерно в шесть раз больше чем людей, которым около 20. Я думаю, это объясняется тем фактом, что в 90-х хуже рожали. Как это отражается на функции отдела кадров? Люди в 20 лет, более гибкие, менее амбициозные, как результат – с ними проще работать.

В этом же этапе я хочу рассказать вам о том, что такое “текучка” в предприятии. Начнем с того, что текучка есть всегда (хотя любое обобщение ложно ). Вопрос, контролируемая или нет? Разберем оба варианта. В первом случае, компания всегда набирает кадры – это обновляет “кровь”, создает конкуренцию и входящий поток кадров всегда превышает исходящий. Во втором случае, когда “текучка” неконтролируемая, компания получает (разумеется внезапный) отток кадров, чаще целыми отделами. И наверное, я назвал бы это нормой – люди развиваются и хотят расти дальше, однако их некем заменить. Задам риторический вопрос – какой вариант, вы хотели бы видеть в своей компании?

2. Аудит персонала – аудит существующих сотрудников, позволяет мне срисовать “портрет идеального менеджера”, я назвал бы это точкой отчета в дальнейшей работе с компанией. Более того, в ходе беседы, мы получаем обратную связь и минимум, что становится ясным (не раскрывая карт), это устранение каких организационных барьеров может помочь менеджеру продавать больше. Так же, на что хочется обратить ваше внимание отдельно, это некоторые уровни мотиваций: человек с мотивацией престижа приходит на работу потому, что эта компания отвечает его амбициям (“круто” работать в Газпроме); человек с мотивацией процесса часто зациклен на деталях и функциях, которые на него возложены – результат для него размыт либо не виден вообще (мне с такими особенно тяжело); человек с мотивацией результата наиболее интересен тем, что ему не важно КАК, важно ЧТО он получит в итоге. Вы понимаете, что общение с этими людьми строится совершенно по-разному, более того, задачу они слышат совершенно по-разному!!!

3. Обучение и Адаптация – что касается обучения, то я перед собой ставлю несколько подцелей:

- обучение продукту\услуге, что позволяет получить начинающему менеджеру экспертный статус, за который на самом-то деле и платит клиент, а действующему сотруднику позволяет обновить знания, узнать нечто новое (это как школа, 1-ый класс, 2-ой и так далее). Знаете, сейчас что-то вспомнилось... видел как “обучают” менеджеров по продажам в одном крупнейшем автосалоне Уфы, парням дают книженцию с сухим материалом на 1000 страниц и тот “учит”, фактически читает до тех пор, пока не запомнит вызубрит, а когда кто-то из клиентов приходи в зал, бежит с опытным менеджером смотреть и слушать, как совершается продажа. Я уверен, что это тоже способ обучения, но как долго он длится? А насколько он контролируемый? Как сказал один уважаемый мною человек: “Выходит мы имеем дело с людьми, чьи возможности ограничены”. Да он 100% прав. Крупнейшие компании (например та же Toyota) давно разделяют обязанности на этапы, готовя узких спецов, а после чего меняют их местами, чтобы сохранить интерес к работе и избежать “зашоривания взгляда”.

- обучение переговорам, да-да, не продажам, а именно переговорам. Конкретно у меня в ConsultBiz никто ничего не продает, у нас сами покупают, менеджеры просто помогают сделать выбор. Ушли те времена, когда задача менеджера втюхать товар, те кто этого не понял – утонут, как профессионалы, это лишь вопрос времени. Здесь я не хочу вдаваться в подробности, тем более что и информации очень много и она стоит денег, замечу лишь одно – “работа с возражениями” и “скрипты холодных звонков”, всего лишь малюсенький кусочек айсберга. А лично мой рекорд, как тренера, отмечается такими примерами, когда девочка приходит в среду на обучения, а в четверг уже выставляет счет – быстрее пока не получается.

- адаптация, мы не позволяем сотруднику оставаться один на один со своими проблемами в первые дни и недели работы. Не важно с чем они связаны, с профессиональной деятельностью или личной жизнью. Осуществляется это посредством создания коллектива новобранцев, который имеет наставников и постоянную информационную поддержку.

Главный козырь в Программе “Активный Фронт 2.0??, это то, что все обучение проводится с практическими заданиями и упражнениями. Делается это по одной простой причине – послушали – забыли, а послушали - сделали - запомнили.

- сопровождение, просто приведу пример, как я к этому пришел. Обучился у меня менеджер, насколько я помню, пришел почти с нулевыми или с нулевыми знаниями о продажах, прошел месяц, затем заявился ко мне в кабинет и сказал – помоги! Лицо серое, месяц прошел, а продаж нет. Разобрали текущую ситуацию по его клиентам, обозначили следующий шаг, начали звонить. Я, буквально, ему писал на бумаге все речевые модули и говорил, перестань думать, просто повторяй. Его отзыв вы увидите в этой статье (см. видео). Собственно, он замотивировал очень крупного клиента в соседнем регионе на покупку, а когда пришла очередь повторной транзакции, клиент хотел уйти к тем, кто торговал дешевле, однако мы построили переговоры таким образом, что этот клиент все же купил вторично, сравнив цену и ценность. Я рад, что еще один продажник понял, что цена вообще не играет роли.

Вообщем подытожим, Друзья и Коллеги!

Приглашаю вас к сотрудничеству в плане поиска и предложений по работе. Сайта пока делать не стали, посмотрим насколько это актуальная проблема на сегодня для вас. Давайте так, подпишемся на паблик ВКонтакте “Активный Фронт 2.0 – устраиваем людей”, расскажем как можно большему числу друзей, а после напишем в темах обсуждения (ищем работу\предлагаем работу) и однозначно принесем пользу кому-то. Пока проект работает только по Уфе, кстати сейчас в местный “Выбирай” идет набор продажников по моей Программе, но мы готовы рассматривать и иногородние предложения.

Вообщем, устроим людей вместе?


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru