Социальный контекст кадровых решений

Социальный контекст кадровых решений

Если профессиональная деятельность постоянно изменяется, выбор падает на людей с высоким уровнем интеллекта. Обучение их специфическим навыкам, необходимым для работы, должно осуществляться уже после найма. Если работа окажется по преимуществу ориентированной на обслуживание, предпочтение отдается добросовестным, гибким в общении людям, что выявляется на основе личностных опросников. Как отмечает Белинг, эти навыки в наибольшей мере необходимы, когда сотрудникам приходится решать множество проблем и быть во многом автономными, когда они должны осваивать те навыки, которые более важны, чем имеющиеся у них, и когда необходимо быстро обучаться и адаптироваться. Гуйон подчеркивает, что в настоящее время подобные требования предъявляются далеко не в каждой профессиональной сфере. Для успеха в некоторых областях порой все еще необходимо, чтобы определенные качества человека соответствовали специфическим требованиям, предъявляемым той или иной деятельностью.

Таким образом, в стремительно меняющемся мире необходимо соответствие между работником и организацией, а в мире, который изменяется не столь быстро, — соответствие между сотрудником и самой работой. Как отмечают Кэмпбелл, Хэнсон и Опплер, большинство моделей или концепций эффективной трудовой деятельности в конечном счете сводятся к вопросу о том, обладает ли претендент некими возможностями и личностными качествами

Может создаться впечатление, что необходимость соответствия между качествами людей и требованиями работы сегодня более актуальна, чем когда-либо. Однако в действительности попытки выявить наилучший способ отбора работников предпринимаются с давних пор. Этот вопрос немало лет является темой осмысления. Салгадо в качестве примера приводит такую притчу:

Один крестьянин не знал, какую профессию выбрать для сына. Чтобы разобраться в этом, он дал мальчику Библию, яблоко и монетку. Крестьянин думал: если мальчик съест яблоко, то будет садовником; если начнет читать Библию — станет священником; если положит в карман монетку — станет торговцем. Некоторое время спустя он увидел, что его сын сидит на Библии с монеткой в кармане и ест яблоко. «Смышленый мальчишка, — решил крестьянин. — У него все задатки будущего политика».

Как отмечалось в главе 4, предикторы профессиональной успешности постоянно менялись; вместо яблок, монеток и Библии появились тесты умственных способностей, личностные тесты и интервью. Однако фундаментальная задача на протяжении всей истории неизменна: найти наилучшее соответствие между качествами человека и требованиями, которые предъявляет работа. Кадровые решения затрагивают профессиональную жизнь людей. Бекер и Герхарт утверждают, что если кадровые решения влияют на успех организации, они должны либо повышать ее эффективность, либо способствовать росту доходности. Во многих организациях суммы, которые выплачиваются работникам, являются единственным видом эксплуатационных расходов. Поэтому и в интересах отдельного человека, PI В интересах всей организации, чтобы кадровые решения были продуманными. Людям важно работать там, где их возможности будут использованы. Для организаций же предпочтительным оказывается нанимать квалифицированных специалистов, которые обеспечат ее успех. Кроме того, существуют интернациональные и культурные различия в том, как организации принимают кадровые решения. Райан, Мак-Фарланд, Бэрон и Пейдж приводят данные о культурных различиях в использовании традиционных методов отбора персонала по сравнению с менее популярными методами. Авторы рекомендуют обращать более пристальное внимание на культурные различия в практике отбора персонала, поскольку сегодня бизнес все интенсивнее принимает глобальные масштабы.


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru