Эффективная система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда.

В нормальной рыночной экономике главным среди частных компонентов стимулирующего механизма в общем случае является зарплата. Наиболее эффективная система оплаты труда —такая, которая делает выгодным для работника на его рабочем месте и в рабочее время делать именно то, что выгодно работодателю, кто бы ни были работник и работодатель.

Нет такой зарплаты, которая могла бы показаться среднестатистическому работнику — чрезмерно высокой, а среднестатистическому работодателю— чрезмерно низкой. Это естественно и нормально, потому что у того и у другого интересы прямо противоположны и не должны быть другими.

Работник, который довольствуется малым — плохой работник, который вовсе и не хочет становиться хорошим. Чтобы стать хорошим работником, нужны силы, время, учителя и т. д. и, в конечном счете, деньги. А деньги зарабатывать надо хотеть, чтобы стать хорошим работником.

Работодатель, который довольствуется малым — плохой работодатель. Не заботясь о собственной выгоде, он не позаботится ни о чужой выгоде, ни о деле.

Противоречие интересов разрешается в нормальной экономической системе компромиссом на рынке труда. Необходимость компромисса с работником заставляет хорошего работодателя делать свою основную ставку не на снижение зарплаты работнику, а на снижение совокупных затрат на единицу дохода за счет максимального использования достижений научно-технического прогресса и тщательного изучения рынка производимой продукции или услуг. При этом, как показывает зарубежная практика оплаты труда, в общем случае оказывается более выгодным для работодателя платить работнику много, чтобы он работал еще лучше, повышал свое профессиональное мастерство, был удовлетворен и материально и морально, ценил свое рабочее место. Й чтобы работник не стремился уйти в конкурирующую фирму, или в рабочее время заниматься общественной работой или левыми заработками, или тащить с предприятия все, что попадет под руку, или занять очередь у советского посольства за анкетой на выезд в страну светлого будущего всего человечества.

Необходимость компромисса с работодателем заставляет работника делать свою основную ставку не на максимальную оплату единицы трудозатрат, а на максимальную результативность этой единицы трудозатрат за счет профессионального, культурного и духовного роста, развития творческих способностей, совершенствования своего мастерства, повышения своей ценности как работника для работодателя. В нормальной рыночной экономике работодатель целиком и полностью зависит от успеха своего предприятия, который, в свою очередь, в значительной степени зависит от эффективности работы работников. Поэтому в общем случае работодатель, преследуя исключительно личные цели и руководствуясь личными интересами и мотивами, заинтересован в том, чтобы создать для своих работников наилучшие условия для их работы и наиболее эффективные стимулы, которые максимальным образом объединяют интересы работника и работодателя, достижение личных целей одного автоматически превращают в достижение личных целей другого.

Если работодатель четко сформулировал свои личные цели и выбрал оптимальные пути их достижения, а также хорошо знает своих работников, их цели, интересы, потребности и даже мечты, то в условиях нормальной экономики сконструировать оптимальную систему стимулирования труда — задача чисто технического характера.

По своему стимулирующему воздействию все формы, виды и способы оплаты труда, как мы уже писали, можно разделить только на три основные системы: регрессивную, прогрессивную и линейную. Средняя стоимость единицы трудозатрат по мере увеличения количества трудозатрат в регрессивной системе понижается, в прогрессивной — увеличивается, в линейной — остается неизменной. Это основное отличие линейной системы наиболее простым, прямым и тесным образом связывает вознаграждение и трудозатраты, интересы работника и работодателя и в общем случае исключает соблазн у обоих решать свои проблемы за счет другого. Но в принципе в конкретных ситуациях могут быть использованы любые системы оплаты труда и любые их модификации, если их стимулирующее воздействие сознательно направляется на достижение поставленных целей.

Линейная система стимулирования может быть реализована различным образом, например, заработок работника пропорционален: а) количественным результатам труда;б) количеству отработанных часов рабочего времени;в) доходу предприятия, доле дохода, создаваемой подразделением, в котором работает работник, или доле дохода предприятия, создаваемой непосредственно самим работником;г) прибыли предприятия или доле прибыли; и т. д.

Формы, виды, способы оплаты могут быть самыми разнообразными. Но в любом случае оплата и условия труда должны обеспечить достойное существование и самоуважение работника, не вызывать в нем материальной потребности в поисках дополнительного заработка на стороне, но в то же время и не препятствовать его духовным запросам и другим способам самовыражения личности.

Конечно, и в самой замечательной экономической системе работники и работодатели могут быть разными. И тем и другим нужны определенные социальные гарантии. Но этот вопрос выходит за рамки взаимоотношений работника и работодателя. В любом случае, плохо или хорошо, он решается государством в зависимости от того или иного реального (а не декларируемого) общественного устройства. Хорошее общественное устройство (какой бы идеологический ярлык на него ни приклеивали бы) создает реальные условия для равноправного торга между работодателем и работником на рынке труда, создает равные возможности для граждан стать работником, работодателем пли независимым производителем материальных или духовных благ. Равенство возможностей, широкий спектр гражданских прав и свобод, эффективная социальная защита населения, отсутствие дефицита каких-либо товаров или услуг, надежность денежной единицы и т. д. и т. п. в общем случае превращают заработную плату не только в фактор материального благосостояния, но и морального удовлетворения от труда. В таких условиях превращение заработка в различные средства удовлетворения личных потребностей работника, достижения его личных целей не требует использования побочных стимулирующих факторов, как-то: талонов на спецобслуживание, характеристик с места работы, права протискиваться к благам вне очереди, благоволение начальства, привилегии, даваемые должностью и другими социальными ярлыками. В условиях нормальной рыночной экономики стимулирующее значение побочных факторов опускается до уровня исключения из правил. И тогда в общем случае остается выбрать такую форму оплаты труда и такую стоимость единицы трудозатрат, которые сделают для работника выгодным делать на рабочем месте и в рабочее время именно то, что выгодно работодателю.

Стимул лишь тогда является на самом деле стимулом, когда он понятен стимулируемому. Поэтому, чем проще система стимулирования труда, чем понятнее действие стимула, тем при прочих равных условиях система оплаты труда эффективнее. Например, оплата труда пропорционально результатам труда отдельного работника действует более эффективно, чем оплата по результатам труда бригады, цеха, предприятия и т. д. Но если труд, управление производственным процессом организованы не лучшим образом, и работник, а также бригада, цех и т. д. могут вне зависимости от работодателя выбирать, что им делать, тогда заставить делать именно то, что нужно работодателю, более эффективно может оплата труда в виде процента от стоимости продукции или выполненных работ, дохода, прибыли.

Во всех случаях, когда затраты и результаты труда работника выражаются в эффективности деятельности других работников, его оплата должна зависеть от результатов деятельности этих других работников. Например, управление производством на разных уровнях, ремонт оборудования, изготовление инструмента и оснастки, снабжение производства ресурсами, питание работников и т. п., если все это является составными частями процесса функционирования одного хозяйственного объекта, должно оплачиваться пропорционально результатам функционирования объекта или его составных частей: директор предприятия — пропорционально доходу или прибыли предприятия в целом, начальник цеха — пропорционально доле дохода, создаваемой работниками цеха, ремонтник — пропорционально стоимости продукции, произведенной на обслуживаемых им станках, и (или) обратно пропорционально потерям потенциальной прибыли из-за простоя станков и т. д.

Эффективная система стимулирования труда должна не только поощрять работника за успехи, но и экономически наказывать его за промахи, не говоря уже о сознательном нанесении работодателю ущерба. При этом отрицательное стимулирование должно быть не менее эффективным, чем положительное. В частности, при непреднамеренном нанесении ущерба работник обязан полностью возместить не только фактические потери, но и потерянную по его вине потенциальную прибыль всего экономического объекта. Только в этом случае работник будет заинтересован не только в том, чтобы работать хорошо, но еще и в том» чтобы не работать плохо, причем во втором еще больше, чем в первом.

Для того чтобы работник согласился на такую систему стимулирования труда, он должен увидеть в ней свою личную выгоду. Прежде всего заработок при такой системе должен быть существенно выше, чем при системе без возмещения ущерба. Во-вторых, страховая сумма, формируемая для компенсации потенциального ущерба из части заработка работника, за вычетом суммы ущерба должна выплачиваться с учетом инфляции и банковских процентов при уходе работника с предприятия или при превышении определенного размера.

Варианты сочетания положительных и отрицательных стимулов могут быть самые разнообразные. Главное в том, чтобы их стимулирующее воздействие было прямо направлено на достижение цели, поставленной перед работником работодателем. При этом не имеет никакого значения, кто выступает в роли работника (индивидуум, трудовой коллектив или некоторая его часть) и в роли работодателя (владелец частного предприятия, правление кооператива или акционерного общества, трудовой коллектив на арендном подряде и т. д.), и даже в том случае, если обе эти роли играет одно лицо.

Наиболее сильное воздействие будет оказывать стимул, который в равной мере будет поощрять работника к достижению и своих собственных целей, и целей работодателя. Точно так же, как наиболее уважаемыми и соблюдаемыми законами будут такие, которые в наилучшей степени будут объединять личные цели граждан с общественными.

Еще Клод Адриан Гельвеций говорил, что общество — это собрание отдельных людей, которые руководствуются исключительно личными целями. И единственный способ заставить людей радеть об общественном благе, искренне желать счастья ближним — это как можно теснее связать интересы личные с интересами общественными. «Только счастливое соответствие между личной выгодой и общественной, вытекающее из желания заслужить уважение, вызывает в нас те нежные чувства к людям, в награду за которые мы получаем их расположение.. Добродетельный человек не тот, кто жертвует своими привычками и самыми смелыми страстями ради общественного блага, — такой человек невозможен, — а тот, чья сильная страсть до такой степени согласуется с общественными интересами, что он почти всегда принужден быть добродетельным». Среди богатых, продолжает Гельвеций в своей знаменитой книге, потому меньше воров и убийц, что им выгоднее быть добропорядочными, в то время как бедным, наоборот, именно в силу того, что они бедные.

Работник, который зарабатывает мало, ведет себя согласно логике бедного человека. И это, в конечном счете, обходится работодателю гораздо дороже, чем высокий заработок, привязывающий интересы работника к интересам работодателя. Будет ли тот или иной работник считать тот или иной поступок моральным или аморальным, но в своем трудовом поведении он всегда будет выбирать то, что ему выгодно для достижения своих личных целей. Работодатель может воздействовать на эти цели лишь системой стимулирования, объединяя интересы работника с интересами предприятия. Общество может воздействовать на личные цели граждан воспитанием и законодательством, но это уже вопрос совершенствования общего стимулирующего механизма. Работодатель же вынужден принимать последний таким, какой он есть, и исходить лишь из своих узких возможностей, т. е. права выбирать формы оплаты труда работников и размеры заработка в свободном торге с нанимаемым работником.

Оптимальной и эффективной системой стимулирования труда для работника сферы хранения и управления запасами будет такая, при которой он будет максимальным образом заинтересован именно в удовлетворении потребностей в хранимых запасах, с одной стороны, и в минимальных затратах на хранение и управление запасами, с другой. Если работник именно в этом будет заинтересован недостаточно, то он будет заинтересован в другом, в поиске побочных источников доходов на стороне или в превращении своего рабочего места в один из таких источников. В последнем случае, можно в этом не сомневаться, потери от преднамеренного беспорядка в хранимых запасах многократно превысят мнимую экономию на недооплате работнику. Примеры этого в изобилии вокруг нас.

Только в том случае, если действует стимулирующий механизм, формирующий устойчивый и максимальный интерес к обеспечению наилучшего состояния запасов, т. е. эффективно решена проблема «хотеть»,— только в этом случае можно рассчитывать на положительные результаты и в решении второй важной проблемы — проблемы «мочь», т. е. проблемы создания такой технологии управления, которая создает максимальные технические возможности обеспечения наилучшего состояния запасов. Максимальные возможности — результат эффективной автоматизации управления, а отнюдь не любого использования модной и дорогостоящей вычислительной техники в управленческой практике.


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru