Обзор и оценка предикторов

Обзор и оценка предикторов

Методы подбора персонала можно оценить по целому ряду стандартов. Выделим четыре главных, которые следует учесть для структурирования информации о предикторах.

1. Валидность, как она определяется в этой книге, — способность предиктора точно прогнозировать критерий. Многие авторитетные специалисты указывают, что она является главным стандартом оценки при вынесении суждений о методах отбора; однако остальные три стандарта также очень важны.

2. Справедливость — это способность предиктора предоставлять неискаженные прогнозы успешной профессиональной деятельности в связи с самыми разными претендентами, представляющими группы, различающиеся по половому признаку, расе, возрасту и т. д. В главе 5 проблема справедливости будет рассмотрена подробнее.

3. Применимость связана с вопросом о том, можно ли применить метод отбора ко всем видам профессиональной деятельности. Одни предикторы бывают широко применимыми, поскольку подходят для самых различных профессий; у других методов есть некоторые ограничения, влияющие на их применимость.

4. Затраты, вызванные применением методов. Методы оценки и отбора существенно различаются относительно требуемых на их реализацию затрат, что непосредственно связано с их общей практической ценностью.

Эти оценки подразделяются по уровням — низкий, средний и высокий. Возможно, такая классификационная схема — это упрощение, и в некоторых случаях методу отбора довольно трудно дать адекватную оценку. Тем не менее она позволяет получить общее представление обо всех методах подбора персонала.

Уровни валидности 0,00-0,20,0,21-0,40 и более 0,40 были обозначены как низкий, средний и высокий соответственно. Методы отбора, имеющие значительную, среднюю и незначительную тенденцию быть несправедливыми, обозначены как имеющие низкий, средний и высокий уровень справедливости соответственно. Стандарт применимости, измерить который по одному параметру оказалось труднее всего, оценивался по тому, насколько легко метод может быть применен — реализован и использован для разных видов деятельности. Наконец для каждого метода отбора вычислены цифры прямых затрат. Те, на использование которых уходит менее $20, отнесены к низкому уровню; $20-50 — к среднему; более $50 — к высокому. Идеальный метод подбора персонала должен иметь высокую валидность, справедливость, применимость и низкие затраты. Из табл. 4.4 явствует, что ни один из способов оценки не совершенен. Все методы, а их 12, представляют собой некий компромисс между степенью валидности, мерой справедливости, уровнем применимости и величиной затрат. Это и неудивительно; если бы существовал какой-то один универсальный, идеальный метод подбора персонала, не было бы необходимости рассматривать остальные И.


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru