Кадровое агентство, кадровый треугольник: работодатель

Кадровое агентство, кадровый треугольник: работодатель

Рано или поздно практически любая организация (вне зависимости от ее масштабности или сферы деятельности) приходит к тому, что самостоятельно справляться своими силами в работе с персоналом (подбором и аттестацией, тренингами и ведением кадрового делопроизводства и т. д.) уже (или еще) не получается. Даже, если по необходимости увеличивать штат отдела персонала, далеко не всегда эта мера может полностью удовлетворить запросы всех отделов и сотрудников организации. В таких случаях целесообразнее обратиться в кадровое агентство, которое помимо снижения затрат рабочего времени, снижает также денежные затраты и т. д.Но, конечно, не сразу можно прийти к мысли о том, что возникла необходимость в сотрудничестве с кадровыми агентствами.

Ведь, еще раз повторяемся, всегда существует 2 варианта:

- взять в штат менеджера по подбору персонала;

- отдать работу по поиску сотрудников сторонней организации (кадровому агентству);

Казалось бы, есть возможность (особенно если учитывать тот факт, что сейчас во многих компаниях грядут или уже идут увольнения и количество соискателей резко увеличивается) взять в штат нового сотрудника в существующий отдел подбора персонала или создать такой отдел. Давайте подробнее рассмотрим этот вариант…Вы берете на работу нового сотрудника, а, значит:а) необходимо организовать дополнительное рабочее место для этого менеджера, идут затраты на оборудование, программное обеспечение, телекоммуникационные услуги и т. д.б) чтобы взять на работу сотрудника, нужно провести большую работу по его поиску, а это и время, и деньги, потраченные на поиски;в) конечно, никогда (даже при наличии рекомендаций и большого опыта успешной работы) нельзя дать 100% гарантий того, что именно этот менеджер именно в Вашей компании сможет проявить себя в полной мере, т. е. вполне вероятно, что через какое-то непродолжительное время придется начать поиски заново. Не надо забывать о том, что при этом упускается много времени, которое могло бы быть затрачено на другие цели;г) и еще один из немаловажных моментов: необходимо помнить, что з\плата менеджера - это определенные затраты для фирмы, и чтобы ее "отработать" у этого сотрудника должно быть определенное количество работы, т. е. в компании стабильно из месяца в месяц должно быть достаточное количество вакансий, что тоже не всегда осуществимо;Для наглядности приведем несколько примеров.1. Давайте рассмотрим работу внутренней службы персонала на примере компании со штатом от 20-40 человек, в которой уже существует отдел подбора персонала. Необходимо помнить, что задачи перед отделом персонала в подобных компаниях (помимо непосредственно подбора персонала) стоят достаточно разнообразные: разработка совместно с кадровыми службами различных внутренних кадровых документов; мотивационные мероприятия; организация корпоративных праздников; проведение тренингов и т. д.

И еще много обязанностей, о которых, к сожалению, не всегда упоминают, но которые занимают большую часть всего времени сотрудников отдела персонала. Зачастую на непосредственно подбор персонала у менеджеров остается не так много времени. Так же специалист отдела персонала невольно, находясь внутри компании, постепенно специализируется в зависимости от специфики данной компании. Поэтому поставив перед таким специалистом новую задачу нередко можно не получить желаемого результата. Например: компания занимается оптовыми продажами, но в силу обстоятельств (расширения штата) необходимо организовать новый отдел - технических консультантов, в который войдут не менеджеры по продажам, пусть даже с техническим образованием, а непосредственно инженеры-технологи или специалисты с производств. Подбор в этом случае в корне отличается от подбора специалистов в отдел продаж. Поэтому не всегда свой внутренний отдел персонала сможет справиться с подобной задачей. И таких примеров множество. Допустим, штат компании необходимо увеличить, причем сделать это нужно в сжатые сроки и с максимальным эффектом. Причем, надо помнить тот факт, что при массовом подборе возникает вероятность большего увольнения сотрудников, чем обычно в течение стандартного месяца. В агентстве же помимо возможности подключения в случае необходимости, а с массовым подбором такая необходимость обязательно возникает, большого количества сотрудников, обязательно существует гарантийный срок. Так что Вы всегда уверены в том, что необходимое количество сотрудников у Вас будет в штате, даже если отдельные сотрудники будут уходить.2. Другой пример: компания небольшая и штат кадровой службы состоит только из непосредственно кадрового специалиста, а менеджера по подбору персонала нет. В небольших компаниях подбор персонала обычно происходит по нескольким схемах: при помощи знакомых, по рекомендациям коллег или сотрудников, самостоятельно при помощи интернета. Конечно, если необходимо раз в один-два месяца подбор одного-двух сотрудников, то иметь в штате собственного менеджера по персоналу нецелесообразно. Но рано или поздно, любая организация сталкивается с тем, что людей становиться все больше, персонал меняется чаще, и идет увеличение затрат как материальных, так и временных. А самостоятельно тратить свое время (если учесть, что это и не всегда производит долгожданный эффект, а время, потраченное на поиск сотрудников, можно было использовать для основного вида деятельности компании) в силу многих обстоятельств материально и морально неоправданно. Возникает необходимость в квалифицированном сотруднике по подбору персонала. Выше мы уже рассматривали этот вариант и возможные расходы и последствия. Теперь поговорим о материальных затратах. Стоимость услуг по подбору персонала в среднем в кадровом агентстве составляет от 1 оклада до 15% годового дохода специалиста. Тогда как з\плата сотрудника отдела подбора персонала (с опытом от 2-3 лет) составляет примерно 25.000-30.000 руб. На первый взгляд кажется, что дешевле взять специалиста в штат, чем отдавать работу по подбору персонала кадровому агентству. Тем более, если учесть тот факт, что в течение месяца в компании возникает потребность не в одном специалисте, а это значит, что расходы на оплату услуг агентства возрастают, тогда как з\плата сотрудника отдела персонала не меняется в зависимости от количества открытых вакансий. Но необходимо помнить о том, что любой компании из месяца в месяц невозможно сохранять стабильное количество открытых вакансий, поэтому менеджеру отдела подбора персонала, возможно, просто не будет достаточного количества работы. Конечно, может быть и такой вариант, что в организации постоянно открыты вакансии (допустим, рабочий персонал или линейный персонал) и загрузка у сотрудника отдела персонала будет постоянной. Тут необходимо помнить, что один сотрудник не в силах работать одновременно всем по вакансиям, если все они в корне различаются по специфики деятельности; а в кадровом агентстве при таких обстоятельствах есть возможность подключить несколько сотрудников для поиска необходимых кандидатов. Любой руководитель помнит, что время - это всегда деньги. Зачастую время на поиск сотрудников у кадрового агентства затрачивается намного меньше, чем у собственного сотрудника. Т. к. в кадровом агентстве существуют наработки по поиску сотрудников (необходимо выяснять при этом специфику данного агентства), а у менеджера по подбору персонала таких возможностей нет, тем более если помнить, что в агентстве существуют оплачиваемые специализированные ресурсы, у собственного менеджера для поиска тех же ресурсов понадобиться время и, соответственно, деньги. Не будем забывать тот факт, что в любом кадровом агентстве существует гарантийный срок, т. е. у Вас не будет материальных затрат в случае увольнения сотрудника, а при работе собственного менеджера каждый подбор сотрудника влечет за собой обязательные затраты на рекламу, рабочее место и т. д.Не всегда только причины, рассмотренные нами выше, влияют на решение о сотрудничестве или не-сотрудничестве с кадровым агентством. Есть еще множество случаев, когда компания приходит к решению о сотрудничестве с кадровым агентством. Нами не рассмотрены случаи, когда в компаниях возникает необходимость в специалистах, которые слишком "редки", чтобы традиционные методы подбора персонала возможно было применить при поиске подобных сотрудников. В подобных случаях также рекомендуется обращаться в кадровые агентства. Правда, хотим обратить внимание, что не все рекрутинговые агентства специализируются в той или иной сфере деятельности (подробнее о делении кадровых агентств и их специализации в следующей статье), а, значит, не всегда агентство поможет вам в решении данной проблемы. Конечно, мы привели только несколько примеров из общего множества. Тем самым только подтвердив тот факт, что необходимость в кадровых агентствах существует. Мы можем еще долго рассуждать о том, что влияет на решение компаний об обращении в кадровое агентство, главное, что это не просто покупка услуги - это сотрудничество (возможно, и мы на это надеемся, долгосрочное). В любом случае, необходимо тщательно подойти не только к вопросу о сотрудничестве с кадровым агентством, но так же и к вопросу выбора одного или нескольких агентств. Ведь менять в процессе работы партнера намного тяжелее, чем сделать этот выбор при первых шагах.


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru