Тестовая неделя и испытательный срок

Тестовая неделя и испытательный срок

Тестовая неделя даст возможность проявить себя соискателю и хорошо покажет сильные и слабые стороны

Кандидат успешно прошел собеседование с руководством и уже желает приступить к своим непосредственным обязанностям но, ему еще нужно устроить проверку.

Перед этим на собеседовании я всегда озвучиваю, что у нас в компании существует испытательный срок, который не оплачивается (ориентировочно он длится около одной недели). Это очень важно в процессе подбора кадров. Некоторые сразу уходят, некоторые соглашаются, но после первого же дня больше не приходят, какими бы они не были классными на собеседовании. Но самые стойкие и продуктивные, которые добросовестно прошли испытание как правило отлично себя показывают при проведении испытательного срока и при дальнейшем сотрудничестве.

Не стоит расстраиваться если понравившейся вам кандидат не оправдал ваших ожиданий, поверьте в дальнейшем вы бы огорчились намного сильнее.

Что такое испытательный срок и для чего он нужен? А нужно это для того, что бы присмотреться к кандидату, выявить его сильные и слабые стороны, определить тип поведения и его способности. Тестовая неделя длится 5 дней, и я бы не рекомендовала ее упрощать и минимизировать количество дней. Еще тестовая неделя нужна для того, что бы человек максимально быстро вник в суть дела, познакомился с коллективом, обучился, в общем для того что бы не тратить на это время во время испытательного срока когда он уже должен приносить вклад в компанию. Конечно же, если вы пользуетесь услугами компаний, которые занимаются аутсорсингом персонала, то испытательный срок можно опустить. За вас это уже сделали.

Приведу пример заданий, которые я даю соискателям во время испытательного срока.

В первый день идет обязательное знакомство с персоналом. Кандидат должен познакомиться с сотрудниками, узнать в чем заключается обязанности сотрудников. В конце дня я провожу опрос среди коллектива и выясняю полную картину о кандидате: как он налаживал коммуникации, были ли какие-то замечания и пр. Несколько раз, уже после первого дня я дальше не пропускала кандидатов по конкурсу, так как они не очень хорошо себя зарекомендовали. Мнение коллектива очень важно — ведь с ними в дальнейшем будет работать сотрудник, а для меня важно, что бы моим сотрудникам было комфортно работать.

На второй день я обычно предлагаю ознакомиться соискателю с продуктом компании, можно поехать на производство, можно поработать с сайтом компании, в котором очень много важной и полезной информации и т. д.

ВАЖНО!!!! На тестовой неделе кандидат должен работать самостоятельно. Вы сразу определите, какой в будущем из него выйдет сотрудник. Если он постоянно к вам бегает, обращается, не может самостоятельно справится с работой, а что еще хуже выполняет недобросовестно или не в полном объеме задания — значит скорее всего вам попался человек, который точно так же будет работать и в будущем. Вы постоянно будете тратить на него время, задания будут выполнятся не в полном объеме, а на поставленные вопросы будут лиш одни оправдания и обвинения.

Но если кандидат самостоятельно выполняет задания, ищет пути их решения, даже если у него не полноценно это получается — он зарекомендует себя как исполнительного сотрудника и сможет приносить хороший вклад в компанию.

Бывают и такие, кто начнет спорить, что мол я специалист и не собираюсь это делать. В дальнейшем он не будет делать ничего. Такое нужно пресекать на корню, не хочет делать, ну и не нужно, вы найдете себе в тысячи раз лучшего, который будет совестно все делать. Как правило, таким соискателям светит только увольнение при испытательном сроке.

Случаи из моей практики

К примеру набирала я на работу менеджеров, на собеседовании вроде все так хотели работать, понравилось мне 6 человек, и решила пригласить их всех на тестовую неделю. после первого же дня осталось 4, после второго 3, после третьего дня так же 3, ну а когда я дала задание идти и раздавать листовки о компании, в конце дня ко мне вернулась только один человек, который выполнил задания, и по листовкам которых звонили клиенты. Все остальные сказали что раздали, в итоге листовки я нашла в мусорном баке возле офиса, ну и конечно же я ездила и проверяла работают ли люди на точке. Так вот, этот менеджер который добросовесно работал, не постеснялся прдлагать людям листовки уже 3-й месяц считается лучшим менеджером в компании. Для менеджеров очень важно давать подобные задания, так как в дальнейшем они будут работать со сложными людьми, предлагать продукцию и много раз слышать отказы, так что тренируем их с самого начала.

Еще был случай, когда я дала задание на тестовой неделе соискателю на должность главного бухгалтера упорядочить папки в бухгалтерии, так она там нашла ошибки, которые во время испытательного срока исправила и мы избежали штрафных санкций.

В общем, тестовая неделя нужна, и нужна она абсолютно для всех кандидатов от уборщицы до директора. Как показывает практика, только те люди остаются долго работать в компании, и работать эффективно которые прошли неоплачиваемую тестовую неделю. Вы спросите, а почему она не оплачиваемая? А за что платить человеку, который вообще не сделал ничего для компании? Это своеобразная подготовка к испытательному сроку, что бы сотрудник мог самостоятельно работать. Кстати не рекомендуется продление испытательного срока. Если Вы не увидели ничего хорошего во время основного периода, то врятли соискатель приятно удивит Вас в дополнительном времени.

Ах да, еще в конце каждого дня кандидат и руководитель в отделе которого открыта вакансия пишут отчеты о проделанной работе и ставят оценки. Это тоже упускать не нужно.

Если Вы будете применять в своей компании тестовую неделю у вас останутся работать только самые ответственные сотрудники, которые не пасуют перед трудностями и вы сможете процветать вместе с ними.

Ну и немножко о тестовой неделе. На тестовой неделе вы должны обеспечить сотрудника всем необходимым: рабочее место, канцтовары, оргтехника и пр. Руководитель отдела должен прописать конкретный план действий на тестовую неделю и указать какой результат ожидают от сотрудника. Только на основе этих данных можно будет судить справился ли сотрудник с работой или нет. Обязательная ежедневная координация с подчиненным, обучение, поддержка. Относительно уровня оплаты на тестовой неделе, так мы в компании платим половину от обычной зп, так как человек работал не самостоятельно, и реально он этих денег не заработал. Но если сотрудник справился очень хорошо, то в качестве мотивации можно оплатить ему полную ставку, поверьте, он это оценит и в будущем вернет вам в 1000 раз больше.

Присматривайтесь к кандидату, указывайте на ошибки, подтверждайте правильность действий, хвалите если работа выполняется своевременно и правильно.


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru