Советы по подбору персонала

Советы по подбору персонала

И первое, что хочется сказать, это то, что, подбирая кандидатов, необходимо пользоваться услугами психолога. А можно обратиться в специализированную фирму. Рекрут в нашей стране только набирает обороты, но это отличный способ подобрать нужного человека – с нужной квалификацией и опытом.

Благодаря таким компаниям Вы не только экономите свое драгоценное время, но и получаете желаемый результат – лучший из лучших кандидатов. Фирма сама тестирует кандидатов, проверяет и сама проводить конкурсные наборы. Но необходимо учесть, что бесплатно никто этим не будет заниматься. Стоит такая услуга в среднем тридцать процентов от бедующей годовой зарплаты. Но не всегда подбор таких компаний удовлетворяет клиентов, то есть фирм, которые заказывают подбор.

Но если Ваша новоиспеченная фирма не готова пока к таким затратам, то внимательно изучите наши советы.

Существует два способа поиска. Первый – внутренний, кода специалист подбирается из тех работников, которые уже работают на Вашем предприятии. Второй – внешний (когда внутри предприятия не находиться подходящего специалиста или когда предприятие еще не набрало работников вообще). К внешнему поиску можно отнести и базу данных, которая имеется у Вас, и средства массовой информации и специализированные компании. В основном требования к кандидатам касаются следующих аспектов:

- возраст и пол

- образование

- опыт работы

- квалификационные данные

- дополнительные навыки (например, знание английского)

- медицинские показания

- психологические данные

- социальные характеристики

Многие не берут на работу людей старше 45. С одной стороны мотивации этого понятны – молодой человек более выносливый, гибкий и легко обучаемый. Но с другой стороны у людей старшего возраста больше опыт, как в своей работе, так и в общении с другими людьми и кроме того, есть люди старше 45, которые и выглядят и чувствуют себя на 30 и выполняют порученную работу не хуже.

Что касается пола, то здесь есть некое разделение. На какие-то должности выбирают именно женщин, а на другие мужчин. Все это зависит от того, что женщины и мужчины очень разные, у них разное мышление и приоритеты. Поэтому для мужчин на первом месте стоит квалификация и профессионализм, а для женщин – отношения в коллективе. Женщинам в основном предлагают быть бухгалтером, а мужчинам предлагают работу, где нужно хорошо ориентироваться во времени и пространстве. Все описанное не значит, что это табу. Это просто статистика, в которой есть процент преобладания.

Для того, чтобы грамотно осуществлять подбор, Вам необходима профессиограмма. То есть, Вы детально описываете деятельность и требования к кандидату. Для этого составляется жюри, и проводиться опрос требований. Из всего перечисленного, жюри выбирает главное. Так получается некая анкета с требованиями.

Этапы:

- оценка резюме

- первое собеседование и заполнение анкеты

- тестирование

- проверка рекомендаций

- заключительное собеседование

Это схема не является обязательной и не значит, что какие-то этапы не могут меняться.

Для того, чтобы Вы добились желаемого результата, желательно составить тесты для кандидатов. Но учесть нужно то, что эти тесты должны составляться персонально для каждой должности.

Ошибки:

1) принятие на работу людей по рекомендациям (родственник, знакомый, знакомый знакомого). Это усложнит не только Ваше взаимоотношение с вновь прибывшим, но и отношения в коллективе.

2) чем выше будут требования к претенденту, тем меньше будет кандидатов, а иногда и вообще кандидаты могут отсутствовать. Но и сильно смягчать требования, тоже не стоит, иначе Вы получите специалиста не достаточно квалифицированного. Стоит найти золотую середину.

3) если человек был успешен в одной сфере, это не значит, что он на сто процентов справиться с обязанностями в другой.

4) не стоит принимать решение о принятии, только потому, что кандидат оказался лучше всех остальных. То есть, простыми словами, если все кандидаты прошли отбор на «2», а последний на «3».

Оветы:

1. внимание к собеседнику (за речью и движениями)

2. не создавать проблемную ситуацию в беседе или быстро из неё выходить.

3. не должны иметь место субъективные оценки в разговоре

4. сдержанностьНадеемся, эта статья поможет Вам в отборе кандидатов.


Карта сайта


Информационный сайт Webavtocat.ru